Le gel des embauches: mesure d’économies inefficace et à la mode.

Une mesure socialement plus acceptable

Cette mesure, très populaire dans les grands groupes et l’administration, également appelé personal stop ou hiring freeze, est censée permettre de reprendre le contrôle sur les frais de personnel dans une période de vache maigre ou de réduction des marges. Souvent proposée par le département financier et adoubée par les RH, elle doit permettre des économies substantielles sans douleur, puisqu’elle diminue le nombre de licenciements, voir les évite.

Des résultats décevants

Pourtant, cette mesure ne permet souvent pas d’atteindre l’objectif financier souhaité, et ceci à la grande surprise du management. En effet, en n’autorisant pas le remplacement du personnel sortant, ou le staffing nécessaire à la réalisation des objectifs qui eux n’ont pas été revus, elle oblige à prendre d’autres mesures. Ces mesures dont le coût n’a pas été pris en compte dans la prévision budgétaire annihilent les économies attendues. Parmi ces mesures, les plus fréquentes sont :

  • Le recours à des travailleurs temporaires, des consultants ou des sous-traitants, dans l’urgence, avec des tarifs peu ou pas négocié.
  • L’augmentation des heures supplémentaires demandées
  • L’octroi de primes ou autres avantages pour ne pas perdre les bons éléments qui ont dû assumer la charge de travail de plusieurs personnes

Des dégâts collatéraux

Mais ce n’est pas tout, car cette mesure est non seulement inefficace, mais elle a également des effets pervers importants qui perdurent au-delà de l’exercice. Les principaux sont :

  • Punir les managers honnêtes et leurs équipes, et récompenser ceux qui ont triché. En effet, celui qui a géré son headcount au plus près des besoins en optimisant ses ressources et ses coûts sera fortement pénalisé par cette mesure qui le prive d’une ressource vitale. A contrario, celui qui aura joué avec le système en se gardant des réserves, des poches de secours, pourra aisément se passer de cette ressource pendant quelques mois.
  • Augmenter l’absentéisme et l’impact sur la santé des collaborateurs. Il faut vraiment une bonne dose de cynisme pour penser que deux personnes peuvent faire le travail de trois sans aucune conséquence sur leur bien-être et leur performance. Et ne pas aller souvent sur le terrain pour croire qu’il y a encore du gras dans toutes les parties de l’organisation.
  • Favoriser le recrutement dans l’urgence lorsque la mesure est suspendue, car chaque manager se précipite alors pour remplir ses positions vacantes avant le prochain gel. Il en résulte souvent une moindre exigence quant aux profils retenus, sachant « qu’un tiens vaut mieux que deux tu l’auras » !

L’organisation va ensuite s’étonner que l’engagement et la loyauté de ses cadres et collaborateurs soient moins forts, et qu’ils ne croient plus au projet d’entreprise et aux valeurs affichées sur les murs !

Quelle solution ?

Mais alors, que faire lorsque la situation exige une réduction rapide des frais de personnel ?

Le management doit commencer par choisir les activités, projets, produits, services qu’il veut et peut arrêter car ils ne sont plus critiques et/ou rentables, et qu’ensuite il supprime les fonctions qui y sont dédiées. C’est évidemment plus difficile que de décréter une mesure linéaire et donnant l’illusion de l’équité. Cela demande une vision des priorités et de la direction que l’on veut donner à l’entreprise, mais également le courage d’assumer ses décisions face à ses cadres et collaborateurs !!!